Um Personalberatung und Recruiting kontinuierlich zu verbessern, unterhält Cobalt Recruitment eine eigene Research-Abteilung. Daniel Schmitz, 31 Jahre alt und seit Januar 2019 für Cobalt tätig, ist der Leiter dieser Abteilung und in dieser Funktion sowohl für die übergeordneten Prozesse im Research als auch für die operative Steuerung der entsprechenden Kollegen zuständig. Das wichtigste Ziel dabei ist die deutschlandweite Optimierung und Vereinheitlichung aller Researchprozesse, um so noch besser für Unternehmen den richtigen Kandidaten zu finden – und für Kandidaten den besten Job.

Consultant Schmitz Daniel

Cobalt ist spezialisiert auf die Personalvermittlung von Fach- und Führungskräften. Vor welche besonderen Herausforderungen stellt das Deine Research-Abteilung?

Der oft erwähnte Fachkräftemangel bringt Licht und Schatten mit. Auf der einen Seite wird die Expertise von Beratungen wie Cobalt immer wichtiger, auf der anderen Seite wird es immer schwieriger, Kandidaten für neue Aufgaben zu gewinnen. Passende Kandidaten zu finden und zu kontaktieren ist (auch dank den sozialen Medien) heute nicht die größte Herausforderung, sondern eher zu diesen Kandidaten durchzudringen und sie für neue Positionen zu begeistern. Es muss uns gelingen, in kürzester Zeit den größtmöglichen Mehrwert für den Kandidaten aufzuzeigen und somit Interesse zu wecken.

Wie sieht für Dich der zeitgemäße Research einer Personalberatung aus?

Der offensichtlichste Punkt ist wohl, dass man heutzutage die komplette Klaviatur der Recruitinginstrumente nutzen muss: Die alleinige Nutzung von Xing, LinkedIn und Co. bringt in der Regel kein zufriedenstellendes Ergebnis, ergänzendes Active Sourcing vor allem telefonischer Art ist heute zwingend notwendig. Dazu kommt, dass der Markt sich in den letzten Jahren stark zugunsten der Kandidaten gedreht hat: Es kommt darauf an, aus der Vielzahl der Anfragen verschiedenster Recruiter hervorzustechen und den Unterschied zu machen. Persönlicher, enger Kontakt und ein gutes Netzwerk nehmen an Relevanz zu. Der Mensch steht im Mittelpunkt.

Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit zwischen der Research-Abteilung und den Consultants?

Die Zusammenarbeit geht Hand in Hand im direkten, persönlichen Austausch: Wir agieren als Team und treten auch so auf. Neben regelmäßigen Jours fixes wird sich auch auf Zuruf oder beim Kaffee über den aktuellen Stand der Dinge und Entwicklungen auf Kandidaten- und Kundenseite ausgetauscht. Den gewonnenen Input lassen wir dann natürlich in beide Richtungen fließen.

Was hat Dich für diese Aufgabe qualifiziert?

Ich bin seit über acht Jahren in der Personalberatung auf Kandidatenseite tätig und habe sowohl Positionen auf Expertenlevel, als auch auf C-Level besetzt. Dadurch konnte ich einen sehr guten Überblick über verschiedene Recruitingansätze, Organisationen und Methoden gewinnen und kann diese jetzt in einem neuen Umfeld gewinnbringend umsetzen.

Kannst Du einen typischen Arbeitstag von Dir beschreiben? 

Ich bin eher der Typ "early Bird" und je nach Verkehr gegen 7:30 meist einer der Ersten im Büro. Beim Kaffee beantworte ich dann zunächst Mails sowie Nachrichten in sozialen Medien. Danach stürze ich mich entweder auf organisatorische Themen wie Workshops, Onboarding neuer Kollegen, Gespräche mit meinem Team und sonstige übergeordnete To-Dos oder auf die von mir betreuten Researchprojekte – hier stehen dann Themen der Identifikation von möglichen Kandidaten und deren Ansprache auf der Agenda.

Unterbrochen wird das Ganze vom obligatorischen Mittagessen mit den Kollegen und – wenn es die Zeit erlaub – einer Partie Tischtennis. Zwischen 17:30 und 18 Uhr breche ich in der Regel auf und habe dann hin und wieder noch Calls in den Abendstunden terminiert.  

Was ist wichtiger für die Arbeit eines Beraters – Menschenkenntnis oder die Sachkenntnis in der Branche, in der Du Personal vermittelst? Oder lässt sich beides nicht wirklich trennen?

Es ist die Kombination aus beiden Elementen, die den Unterschied macht: Für die Identifikation geeigneter Kandidaten sind Fachkenntnisse unabdingbar; man will ja schließlich die passenden Kandidaten ansprechen und nicht wahllos "auf gut Glück" Leute kontaktieren. Auch im fortführenden Gespräch (telefonisch wie persönlich) mit den Kandidaten sind Fachkenntnisse wichtig, um als kompetenter Partner auf Augenhöhe kommunizieren und Rückfragen valide beantworten zu können.

Dabei spielen aber natürlich auch Kommunikationsstärke und Menschenkenntnis eine große Rolle, um einschätzen zu können, ob das Gegenüber zum Kunden passt.

Kannst Du uns anhand eines Beispiels erklären, wie Du den jeweils richtigen Mitarbeiter auf eine Stelle findest? Wie gehst Du vor? Was kannst Du anhand von Bewerbungsunterlagen entscheiden? Wann suchst Du das persönliche Gespräch? 

Es gibt im Recruiting nicht den "Königsweg" zum Erfolg – viele Wege führen zum Ziel. Die übliche Vorgehensweise beginnt mit einem ausführlichen Briefing mit dem Kunden, was genau gesucht wird. Im Anschluss erstellen wir eine Liste von Firmen, in denen wir das gesuchte Profil vermuten. Dann identifizieren wir auf verschiedenen Wegen potentielle Kandidaten, kontaktieren diese und versuchen, sie für die Position und den Kunden zu begeistern.

Besteht Interesse, wird der Lebenslauf des Kandidaten auf Eignung geprüft – in der Regel können wir anhand der beruflichen Laufbahn die fachliche Eignung bereits sehr gut einschätzen. Offene Fragen und Softskills sowie die Frage, ob der Kandidat als Mensch zum Kunden und dem vorhandenen Team passen könnte, werden dann in einem telefonischen (oder persönlichen) Interview evaluiert. 

Ein Teil Deiner Arbeit besteht auch darin, dass Bewerber sich an Dich wenden können, wenn diese ihre Karrierechancen verbessern möchten. Welche Informationen brauchst du von den Bewerbern für diese Beratung? Und welche Angebote kannst Du dann machen?  

Die Basis ist hier natürlich ein aussagekräftiger CV inklusive entsprechenden Zeugnissen – so kann ich einen guten Eindruck über die fachlichen Fähigkeiten und den Werdegang des Kandidaten gewinnen. In einem Call (alternativ auch in einem persönlichen Gespräch) gilt es dann herauszufinden, wohin sich der Kandidat entwickeln möchte – sowohl fachlich, aber natürlich auch regional und finanziell.

Mit diesen Informationen gehen wir dann aktiv auf unsere Kunden zu, die ist zu schätzen wissen, wenn wir proaktiv Kandidaten mit hohem Potenzial vorschlagen. Beim heutigen Fachkräftemangel ist dieser Weg ein valides und erfolgreiches Mittel, um bei Top Unternehmen vorstellig zu werden.

Was schätzt Du an der Arbeit für Cobalt Recruitment?

Es sind sowohl fachliche, als auch menschliche Komponenten: Zum einen finde ich es bemerkenswert, wie veränderungsbereit nahezu jeder Mitarbeiter ist. Man hat erkannt, dass man im Research neue Wege gehen muss und steht zu 100% hinter dieser Entscheidung, auch wenn das viel Arbeit, Veränderung und natürlich auch Kosten bedeutet.

Das komplette Team inklusive der Führungskräfte steuert Input zu und ist dankbar für Sparring zum Thema Research und dessen Schnittstellen. 

Auf der anderen Seite stehen die Kollegen: Ein tolles, agiles Team, das professionell zusammenarbeitet und sich auch abseits beruflicher Themen ganz ausgezeichnet versteht.

 

Und jetzt noch ein Schnellrunde, bei der Du bitte jeweils kurz antwortest und möglichst das nennst, was Dir zuerst in den Sinn kommt.

Im Auto/unterwegs höre ich am liebsten:

Deutschen Indie Rock 

Mit dieser berühmten Persönlichkeit würde ich gerne einmal einen Tag verbringen:

Nikola Tesla

Mein Lieblingsbuch / Lieblingsfilm / Lieblingsserie:

Haruki Murakami: "Kafka am Strand" / Herr der Ringe / Scrubs

Meine Kollegen schätzen an mir:

Meine Verlässlichkeit? 

Eine "Sünde", auf die ich keinesfalls verzichten will, ist:

Whisky