Die Mitarbeitermotivation rangiert bei den meisten Führungskräften sicher ganz oben auf der Liste der Aufgaben, die sie zwar als wichtig ansehen, vor denen sie sich selbst jedoch am liebsten drücken würden. Geben sie diesem Drang nach, gehören sie absurderweise damit jedoch nur selbst zu denen, die in Unternehmen und Teams für viel Unmut sorgen: Low Performer, Drückeberger oder schlicht faule Mitarbeiter.

Diese Minderleister sind für ihre Kollegen und Vorgesetzten nicht nur ein tägliches Ärgernis, sie senken sozialpsychologischen Erkenntnissen zufolge auch die Produktivität des Unternehmens insgesamt. Im Folgenden erfahren Sie, warum das so ist und was Führungskräfte tun können, um Drückeberger und andere Mitarbeiter zu motivieren Faule Mitarbeiter motivieren mit einem Strandbesuch

Teambedingte Faulheit – der Ringelmann-Effekt

Im ausgehenden 19. Jahrhundert führte der französische Agraringenieur Maximilien Ringelmann einen Versuch durch, der mittlerweile als erstes sozialpsychologisches Experiment der Geschichte gilt. Dabei ging es Ringelmann jedoch nicht um die Wirkung von Gruppen auf den Einzelnen. Als Ingenieur war er schlicht daran interessiert, herauszufinden, ob Menschen weniger, gleich viel oder mehr leisten, wenn sie in einer Gruppe zusammenarbeiten.

Dafür spannte er die Versuchsteilnehmer buchstäblich vor einen Karren, den diese dann ziehen mussten. Ergebnis: Die Leistung von Menschen ist in Gruppen kleiner als die Summe der Leistungen, die jeder jeweils alleine erbringt.

Ringelmann führte diesen Leistungsverlust auf mangelnde Koordination zurück, wofür sich auch physikalische Erklärungen finden. So ziehen Menschen meist nicht mit kontinuierlicher Kraft an einem Tau, sondern ruckweise. Ist so ein Ruck nicht exakt koordiniert, geht etwas von der aufgewendeten Kraft verloren. Dessen ungeachtet wurde der Ringelmann-Effekt lange Zeit ins Feld geführt, um das Phänomen mangelnder Motivation in der Gruppe zu erklären.

Soziales Faulenzen – "social loafing"

Die US-Psychologen Bibb Latané, Kipling Williams und Stephen Harkins veröffentlichten 1979 eine Studie, in der sie nachweisen konnten, dass bei Individuen die Anspannung nachlässt, sobald sie im Kollektiv gemeinsam mit anderen auf ein Ziel hinarbeiten und die Einzelleistungen jeweils nicht bekannt werden. Geht der Einzelne in der Gruppe auf und kann er seinen Beitrag zum Gesamtergebnis nicht mehr erkennen, neigt er zum Sozialen Faulenzen, dem social loafing.

Spätere Studien zeigten, das social loafing sowohl bei körperlichen wie bei geistigen Aufgaben und in nahezu allen Kulturen auftritt. Allerdings neigen westliche Kulturen sowie Männer eher zum sozialen Faulenzen als östliche Kulturen und Frauen.

TIPP: Mitarbeitermotivation immer auf den Einzelnen beziehen

Das Phänomen des social loafing wirft ein klares Licht darauf, weshalb sich Führungskräfte nicht darauf beschränken dürfen, ein Team stets nur als Ganzes zu loben. Wer als Chef beim Blick auf das Team den Einzelnen auf dem Blick verliert, fördert damit das Soziale Faulenzen. Besser ist es daher, jedem einzelnen Teammitglied zu vermitteln, welche Rolle es für das Team einnimmt und wie wichtig die Erfüllung dieser Rolle für das Team ist.

Als Führungskraft sollten Sie daher jede Gelegenheit nutzen, das Verantwortungsgefühl Ihrer Mitarbeiter gegenüber dem Team zu stärken. Teammeetings, in denen jeder offen alles einbringen kann, sind dafür ebenso gut geeignet wie regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen neben Teamzielen auch individuelle Ziele gesetzt und vereinbart werden. Bewährt haben sich auch Meetings, in denen Einzelne ihre Arbeit oder Ideen vor anderen im Team vorstellen und zur Diskussion bringen können.

Was tun, wenn Faulheit nicht team- sondern typbedingt ist?

Wer sich bei der Mitarbeitermotivation an diese Tipps hält und dem Einzelnen individuelles Gewicht im Team verleiht, wird in der Regel durch die guten Leistungen aller Team-Mitglieder belohnt. Mit Ausnahmen ist natürlich auch hier zu rechnen. Schließlich gibt es überall schwarze Schafe. Zudem sind die Gründe, weshalb Mitarbeiter nicht in der Lage oder willens sind, ihr Bestes zu geben, mitunter sehr individuell. Dennoch lassen sich typische Charakterzüge ausmachen, die Führungskräften bei faulen Mitarbeitern häufiger begegnen.

Typen von faulen Mitarbeitern – und wie sie zu motivieren sind

Charaktereigenschaften einem bestimmten Menschen jeweils fest zuzuordnen und zu behaupten, er bzw. sie sei halt so ein "Typ", wird sicher keinem Menschen gerecht. Nützlich sind solche Typologisierungen dennoch, denn sie führen uns Probleme vors Auge, die bei der Mitarbeiterführung leider nur allzu verlässlich wiederkehren.

Prokrastination – "Aufschieberitis"

Um es vorweg zu nehmen – Prokrastination, auch "Aufschieberitis" genannt, – hat nichts mit Faulheit zu tun, auch wenn es auf den ersten Blick so aussieht. Denn Prokratinierer schieben unangenehme Tätigkeiten stets vor sich her und das mitunter so lange, bis sich derart viele Aufgaben aufgestaut haben, dass sie gar nicht mehr abzuarbeiten sind. Von außen betrachtet, erweckt das dann schnell den Eindruck, ein solcher Mitarbeiter sei nicht wirklich leistungsbereit. Dabei ist häufig sogar eher das Gegenteil der Fall.

Die Gründe des Aufschiebeverhaltens sind in der Regel vielschichtig. Eine in der Kindheit erworbene Angst vor Versagen oder Kritik kommt als Ursache ebenso in Frage wie mangelnde Konzentrationsfähigkeit, Probleme bei der Prioritätensetzung oder ein unrealistisches Selbstbild, das zu Fehleinschätzungen führt. Häufig ist es ein Mix aus mehreren derartiger Ursachen, die zur Prokrastination führen.

Haben Sie den Verdacht, einer Ihrer Mitarbeiter leide an Prokrastination, werden Sie mit Mitarbeitermotivation nicht weiterkommen. Prokrastination ist eine ernstzunehmende Arbeitsstörung, die ohne therapeutische Hilfe nur schwer in Griff zu bekommen ist. Machen Sie solche Mitarbeiter im vertraulichen Gespräch auf Ihren Verdacht aufmerksam. Behalten Sie dabei auch im Hinterkopf, dass sich Prokrastination nicht von heute auf morgen abstellen lässt. Die Behandlung benötigt Zeit. Geben Sie diese dem betroffenen Mitarbeiter, wird er ihnen in den meisten Fällen für Ihre Unterstützung sicher lange dankbar bleiben.

Der Zuspätkommer und Zufrühgeher

Die nachfolgenden Faulenzertypen stammen aus dem Buch "Team: Toll, ein anderer macht's" der Organisation-Forscher Prof. Dietrich von der Oelsnitz und Dr. Michael Busch. Sie haben bei der Erforschung von Teams acht Faulenzertypen ausfindig gemacht, die vermutlich jeder kennt – wie eben den Zuspäterkommer und Zufrühgeher. Pünktlichkeit ist seine Sache nicht und ist er erst einmal im Büro angekommen, wird meist auch noch lange gebummelt.

Für die Stimmung im Team ist dieser Typ im Grunde harmlos, da er andere nicht von der Arbeit abhält. Allenfalls motiviert er andere dazu, es ihm gleichzutun. Ein ausreichendes Mittel, das den Zuspäterkommer und Zufrühgeher wieder in die richtige Spur bringt, ist, an sein Verantwortungsbewusstsein zu appellieren. Das reicht in der Regel, denn dieser Typ ist nicht böswillig faul, sondern eher aus Achtlosigkeit.

Der joviale Müßiggänger

Diese spaßigen Gesellen sind im Kollegenkreis meist sehr beliebt. Wenn man sie sucht, muss man oft nur lauschen, wo gerade gelacht, gekichert und gescherzt wird. Für den Zusammenhalt im Team sind solche Mitarbeiter oft unverzichtbar. Ihr Nachtteil besteht darin, dass sie andere Kollegen mit ihrer Geschwätzigkeit von der Arbeit abhalten.

Gute Mitarbeiterführung sieht hier so aus, dass der joviale Müßiggänger dazu angehalten wird, seinen Mitteilungsdrang zu zügeln. Das sollte möglichst im Vier-Augen-Gespräch erfolgen, schließlich macht dieser Typ aus seiner Sicht nicht wirklich etwas falsch. Dass sein Verhalten andere stört, ist ihm oft nicht bewusst und genau das sollten Vorgesetzte ihm im vertraulichen Gespräch nahebringen.

Der operative Hektiker

Hier gibt es zwei Typen. Der harmlosere ist einfach nur unorganisiert und verzettelt sich daher häufig in seinen Aufgaben. Der Simulant versucht dagegen seine Faulheit zu kaschieren, indem er stets so tut, als sei er beschäftigt. Er hat daher auf dem Computer immer möglichst viele Fenster und Programme geöffnet oder sammelt auf seinem Schreibtisch möglichst viele Unterlagen, die er dann geschäftig hin und her verteilen kann.

Die beste Möglichkeit, beide Typen zum Arbeiten zu bringen, besteht in der Setzung konkreter Zielvorgaben mit klaren Deadlines. Hilft auch das nicht, sollte vor allem dem Simulanten mit einer Abmahnung ein deutliches Zeichen gesetzt werden. Schließlich verweigert er letztlich die Erfüllung seines Arbeitsvertrages.

Der phlegmatische Bremser

In der Regel handelt es sich dabei um ältere, erfahrenere Mitarbeiter. Sie haben sich an ein bestimmtes Arbeitstempo gewöhnt und bremsen jüngere Kollegen, die mit viel Elan an ihre Aufgaben gehen, daher oft aus, um weitermachen zu können wie bisher. Auch Führungskräfte und Experten, die keine Kontrolle gewohnt sind, gehören häufig diesem Typ der Low Performer an.

Da sich der phlegmatische Bremser gerne mit Gleichgesinnten verbünden, sollte bei der Team-Zusammenstellung darauf geachtet werden, dass er keine Verbündeten findet. Stecken Sie diesen Typen daher ruhig einmal in ein Team, in dem er noch niemanden kennt. Ebenfalls empfehlenswert ist es zudem, diesen Faulenzertyp zu zwingen, genau nachzuweisen, was er wann gemacht hat. Ein solches Zeitmanagement-Protokoll führt niemand gern, auf Dauer wird sich daher auch der Bremser aus seinem Phlegma bewegen, um wieder Sinnvolleres tun zu können.

Der Schnorrer

Den Schnorrer stellen Sie sich am besten als Menschen mit ewigem Hundeblick vor. Er beherrscht es perfekt, andere dazu zu bringen, etwas für ihn zu tun, zu erledigen und die Arbeit von ihm so fern wie nur möglich zu halten. Sein Handwerkszeug ist die Manipulation, sein Kapital die Gutmütigkeit der Kollegen. Die sind es denn auch, die hauptsächlich unter diesem Typ zu leiden haben. Chefs erkennen diesen Typen in der Regel nur dann, wenn sie von Mitarbeitern auf ein solches Verhalten hingewiesen werden.

Als Führungskraft sollten Sie diese dann ermutigen, dem Schnorrer gegenüber öfter "Nein" zu sagen oder ihn mit der Forderung nach Gegenleistungen zu konfrontieren. Sprechen Sie mit dem Schnorrer selbst über sein teamschädigendes Verhalten. Nach Möglichkeit sollten Sie ihm auch feste Aufgaben zuweisen und dessen Erledigung durch den Schnorrer dann regelmäßig überprüfen.

Der blendende Abstauber

Dieser Low Performer könnte mehr leisten, will aber genau das einfach nicht. Um damit gut durchzukommen, wechselt er häufig in die Rolle des Trittbrettfahrers. In Teams führt er dann gerne das große Wort, erteilt Anweisungen und sieht seine Mitwirkung am Projekt damit schon mehr als überfüllt. Am liebsten aber schmückt sich dieser Faulenzertyp mit fremden Ideen.

Genau das macht ihn für Teams im Grunde auch so toxisch. Schließlich heimst er gerne den Ruhm ein, den andere verdienen. Für Führungskräfte ist es alles andere als leicht, diesen Typ zu erkennen und zu überführen. Sie sind hier auf Ihre Mitarbeiter angewiesen, die versuchen sollten, Pläne und Ideen vor diesem Typ zu verbergen. Ist der Abstauber entlarvt, wird es schwer, ihn wieder ins Team zu integrieren. Denn ist das Vertrauen erst einmal verloren, kann es meist nicht mehr zurückgewonnen werden.

Das Alphatier

Wissen, Erfahrung, aber auch Charisma und Auftreten führen in nahezu jedem Team zur Ausbildung von Alphapositionen. Während manche recht bescheiden mit dieser herausgestellten Position umgehen, sonnt sich das Alphatier in seiner Sonderstellung und beginnt damit, Arbeiten an andere zu delegieren und die Anerkennung für das Geleistete allein sich gutzuschreiben.

Als Chef sollten Sie Alphatiere stets in Schach halten und nötigenfalls auch einmal zurechtweisen. Vorsicht ist vor allem dann geboten, wenn mehrere Alphatiere in einem Team zusammentreffen. Denn dann sind diese so sehr mit ihren Machtspielchen beschäftigt, dass die Arbeit ganz sicher auf der Strecke bleibt.

Der böswillige Blutsauger

Der Vampir unter den Faulenzern kennt die Schwächen seiner Kollegen sehr genau und nutzt sie für seine Zwecke aus. Dabei scheut er vor keiner Hinterlistigkeit und Gemeinheit zurück. Er erpresst, belügt, blendet und manipuliert seine Kollegen und Vorgesetzten zum eigenen Vorteil, wann immer sich ihm die Gelegenheit dazu bietet.

Einen solchen Mitarbeiter kann kein Team aushalten. Spätestens an diesem Typ ist jeder Versuch einer vernünftigen Mitarbeitermotivation zum Scheitern verurteilt. Der böswillige Blutsauger handelt nicht rational, sondern nutzt die Gefühlslagen seiner Umwelt aus. Für Teams und Unternehmen ist er daher nicht tragbar; es bleibt nur die Kündigung.

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