Unter Kollegen geht es nicht immer nur reibungslos zu, denn wo Menschen eng miteinander arbeiten, kommt es immer wieder auch zu Meinungsverschiedenheiten. Das ist eigentlich eine gute Sache, denn unterschiedliche Perspektiven sind oftmals eine Bereicherung – vorausgesetzt, die Beteiligten verstehen es, abweichende Meinungen konstruktiv in den Arbeitsprozess mit einzubinden.

Was geschieht aber, wenn Kollegen aufgrund fachlicher oder persönlicher Differenzen einander beleidigen? Oder wenn gar der Arbeitgeber unsachlich wird und Angestellte durch böse Worte oder Gesten herabwürdigt? Müssen Sie das als Arbeitnehmer hinnehmen?

Wir zeigen Ihnen, wie Sie sich gegen Beleidigungen am Arbeitsplatz erfolgreich zur Wehr setzen und welche rechtlichen Möglichkeiten allen Beteiligten zur Verfügung stehen. Wir erklären auch, was Sie tun können, damit es nicht zur Eskalation kommt.

Beleidigungen am Arbeitsplatz

Was zählt als Beleidigung am Arbeitsplatz und was nicht?

Im rechtlichen Sinn liegt eine Beleidigung am Arbeitsplatz dann vor, wenn die Ehre eines Mitarbeiters durch eine Äußerung oder ein bestimmtes Verhalten angegriffen oder verletzt wurde. Das können also beleidigende Worte sein oder Gesten wie der ausgestreckte Mittelfinger. Dabei ist nicht das subjektive Empfinden des Empfängers ausschlaggebend, sondern die objektive Einschätzung eines angenommenen Unbeteiligten.

Zur Rechtslage bei Beleidigungen unter Kollegen

Rechtlich hat sich in den vergangenen Jahren einiges getan: Durfte die grobe Beleidigung eines Arbeitgebers als "Wichser" in einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mainz aus dem Jahr 2011 nur mit einer Abmahnung geahndet werden, so entschied das LAG Rheinland-Pfalz im Mai 2016, dass " (…) grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, (…) eine außerordentliche, fristlose Kündigung an sich rechtfertigen." (Im vorliegenden Fall "Arschloch", "Faule Sau" und weitere beleidigende Anschuldigungen. (AZ.: 4 Sa 350/15)).

Im Januar 2017 bestätigte auch das LAG Schleswig-Holstein, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers rechtens sei, nachdem dieser seinen Arbeitgeber als "soziales Arschloch" bezeichnete. (AZ.: 3 Sa 244/16)

Die Richter erklärten, dass die massive Beleidigung eines Kollegen bei besonderer Schwere auch ohne Abmahnung zur sofortigen Kündigung führen kann, wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten sei, den Beschuldigten bis Ablauf der Kündigungsfrist weiter im Unternehmen zu beschäftigen.

Abmahnung oder fristlose Kündigung – wann empfiehlt sich was?

Ob Sie als Arbeitgeber mit einem klärenden Gespräch, einer Abmahnungen oder einer fristlosen Kündigung auf eine Beleidigung reagieren, ist immer eine Einzelfallentscheidung. Eine pauschale Festlegung gibt es leider nicht. Als Arbeitgeber sollten Sie daher immer abwägen, aus welchem Grund heraus eine Beleidigung ausgesprochen wurde und den gesamten Kontext erfassen, bevor Sie eine Entscheidung treffen. Bedenken Sie auch, dass Ihre Entscheidung im Notfall vor einem Gericht bestehen muss. Es empfiehlt sich daher, in einem ersten Schritt mit einem Anwalt Rücksprache zu halten.

Grundsätzlich gilt, dass eine Beleidigung immer mit einer Abmahnung geahndet werden kann. Als Arbeitgeber sind Sie jedoch oftmals gut beraten, beide Seiten anzuhören und zu versuchen, die Angelegenheit unter Zuhilfenahme Ihrer Autorität als Chef auf diplomatischem Wege zu lösen. Vor allem, wenn es sich um ein einmaliges, unüberlegtes Vergehen im kleinen Rahmen handelt, das womöglich auf private Ursachen wie z.B. Trauerfälle in der Familie, Schlafmangel (bei Eltern mit Kleinkind / Baby) oder ähnliches zurückzuführen ist.

Die fristlose Kündigung anwenden

Anders sieht es bei besonders vorsätzlichen groben Beleidigungen aus, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen (vergl. § 626 BGB). Dies kann z.B. dann gegeben sein, wenn gleich mehrere Beleidigungen oder beleidigende Anschuldigungen vorliegen. Wann genau eine "unzumutbare" Situation eingetreten ist, oder was als besonders grobe Beleidigung angesehen wird, hängt jedoch immer vom Einzelfall ab.

Dabei nehmen Gerichte zumeist eine Interessenabwägung vor: Ist das Interesse des Arbeitnehmers auf Kündigung stärker, als das Interesse des Arbeitnehmers auf Fortsetzung der Arbeit, darf fristlos gekündigt werden.

Angestellte wehren sich jedoch oft gegen eine fristlose Kündigung mit einer Arbeitsschutzklage. Dann müssen Gerichte entscheiden, wer Recht bekommt. Bei der Feststellung berücksichtigen sie u.a. folgende Faktoren:

  • ob die Beleidigung während eines vertraulichen Gespräches mit anderen Mitarbeitern ausgesprochen wurde – hier ist eine fristlose Kündigung nicht rechtswirksam
  • welche Größe der Betrieb hat – bei einem kleinen Familienbetrieb gelten härtere Richtlinien als z.B. bei einem großen Konzern
  • ob die Beleidigung in beweisbarer Form vorliegt, wie etwa SMS oder E-Mail
  • ob eine Handlung im Affekt vorliegt
  • ob es Zeugen gibt
  • in welcher psychologischen Verfassung sich der Beschuldigte befand
  • ob es bereits häufig zu Zwischenfällen gekommen ist
  • wie sich der Beschuldigte nach der Tat verhielt – ist er einsichtig gewesen / hat er sich entschuldigt?
  • wie der grundsätzliche Umgangston in einer bestimmten Branche ist
  • ob es sich um eine Führungsperson handelt – hier wird strenger bewertet
  • welchen akademischen Grad der Beschuldigte inne hat – je höher, desto mehr Selbstkontrolle wird von Gerichten vorausgesetzt

Der Betriebsfrieden als schützenswertes Gut

In seiner Urteilsbegründung verwies das LAG Rheinland-Pfalz im oben genannten Fall auch darauf, dass das vorliegende Fehlverhalten dazu geeignet sei, den Betriebsfrieden irreparabel zu stören. Leider gibt es keine Definition des Betriebsfriedens, gleichwohl wird er in § 74 des Betriebsverfassungsgesetzes genannt. Dort wird dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat auferlegt, alle Handlungen zu unterlassen, die den Arbeitsablauf und den Frieden des Betriebes beeinträchtigen. Darunter fallen sämtliche Beleidigungen und Diskriminierungen, sowohl sexistischer als auch rassistischer Natur.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind in der Pflicht

Im Gesetz heißt es weiter (§75 des Betriebsverfassungsgesetzes), dass Arbeitgeber und Betriebsrat auch zu überwachen haben, dass die Arbeitnehmer selbst den Betriebsfrieden nicht stören und einander beleidigen. Natürlich können Sie nicht prinzipiell verhindern, dass es zu Beleidigungen kommt; das Gesetz verweist hier aber darauf, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bei Beleidigungen in der Verantwortung sind und dafür sorgen müssen, dass diese unterbleiben.

Was gilt es für Arbeitgeber zu beachten?

Als Arbeitgeber sind Sie unter anderem dazu verpflichtet, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen. Dazu gehört auch die Schaffung und Bewahrung eines gesunden Betriebsklimas.

Da Beleidigungen unter Kollegen das Betriebsklima negativ beeinflussen, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, diese zu unterbinden. Das kann durch durch ein klärendes Gespräch, eine Abmahnung, eine Kündigung oder das Versetzen des jeweiligen Mitarbeiters geschehen.

Als Arbeitgeber setzen Sie damit ein Zeichen und machen sowohl dem Störenfried als auch anderen Mitarbeitern klar, wo die Grenzen sind. Zudem erhöhen Sie die Arbeitsbereitschaft, Produktivität und Kreativität Ihres Unternehmens, wenn Sie konsequent darauf achten, dass ein angenehmes Betriebsklima vorherrscht.

Zusätzlich sollten Sie als Arbeitgeber bedenken, dass Arbeitnehmer fristlos kündigen dürfen, wenn Sie Ihrer Fürsorgepflicht nicht oder nur unvollständig nachkommen. Außerdem können Schadensersatzansprüche gegen Sie geltend gemacht werden; etwa bei psychischen Erkrankungen, die sich aus wiederholten Beleidigungen ergeben haben.

Was Sie als Arbeitnehmer bei Beleidigungen von Kollegen tun können

Wenn gegen Sie Beleidigungen gefallen sind, sollten Sie zuerst das Gespräch mit Ihrem gegenüber suchen. Fragen Sie Ihren Kollegen, warum er beleidigend wurde und erarbeiten Sie gemeinsam Lösungsansätze, mit denen Beleidigungen in Zukunft umgangen werden können. Damit helfen Sie sich nicht nur selbst, sondern auch Ihrem Kollegen und mitunter auch dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten.

Bleiben Sie während des Gesprächs sachlich und vermeiden Sie Vorwürfe. Sagen Sie stattdessen, dass Sie sich durch die Beleidigung angegriffen oder verletzt gefühlt haben. Achten Sie auch auf eine selbstbewusste Körperhaltung.

Werden Sie jedoch wiederholt verbal oder durch verletzende Handlungen beleidigt, müssen Sie sich mit anderen Mitteln zur Wehr setzen: Halten Sie die Beleidigungen im exakten Wortlaut unter Angabe von Uhrzeit und Datum fest und notieren Sie mögliche Zeugen. Mit diesen Aufzeichnungen können Sie sich in der Regel erfolgreich bei Ihrem Arbeitgeber über die betreffende Person beschweren.

Wie bereits erwähnt, ist der Arbeitgeber Ihnen gegenüber in der Fürsorgepflicht und muss wirksame Maßnahmen ergreifen, die Sie vor weiteren Beleidigungen schützen. Unterbleiben diese, können Sie Ihren Arbeitgeber deswegen zunächst abmahnen. Dabei sollten Sie sich aber bewusst sein, dass die Beziehung zu Ihrem Arbeitgeber womöglich dauerhaften Schaden nimmt.

Ergibt sich auch nach Abmahnung keine Besserung der Situation, können Sie fristlos kündigen. Da es bei einer fristlosen Kündigung immer auf den Einzelfall ankommt, sollten Sie vorher das Gespräch mit einem Anwalt suchen.

Entstehen Ihnen durch Unterlassen der Fürsorgepflicht gesundheitliche Schäden, haben Sie ein Recht auf Schadensersatz gegen Ihren Arbeitgeber. Beachten Sie dabei, dass eine eindeutige Beweislage notwendig ist.

So können Sie gegen einen beleidigenden Chef vorgehen

Auch wenn Sie von Ihrem Chef beleidigt werden, sollten Sie reagieren – und zwar bevor Beleidigungen zur Normalität werden und eventuell psychische Erkrankungen nach sich ziehen.

Ist Ihr Chef Ihnen gegenüber einmalig beleidigend geworden, empfiehlt es sich auch hier, in einem Gespräch unter vier Augen darauf aufmerksam zu machen und gegebenenfalls eine Entschuldigung einzufordern. In den meisten Fällen ist die Sache damit erledigt. Gute Führungspersönlichkeiten erkennen Sie übrigens daran, dass sie in solchen Fällen selbst die Initiative ergreifen und eine Entschuldigung von sich aus anbieten. Unterbleibt dies, sollten Sie die Sache aus der Welt zu räumen, bevor weitere Spannungen entstehen.

Häufen sich die Beleidigungen Ihres Vorgesetzten, sollten Sie umgehend Kontakt zum Betriebsrat bzw. zum Vorgesetzten Ihres Chefs aufnehmen. Auch hier ist es hilfreich, wenn Sie Wortlaut, Zeit und Datum der Beleidigungen genau notieren und weitergeben. Die übergeordneten Instanzen Ihres Unternehmens versuchen in der Regel zunächst, zu vermitteln und den Konflikt friedlich zu lösen. Wenn diese Maßnahmen jedoch keinen Erfolg erzielen, sollten Sie Ihren Arbeitgeber auf seine Fürsorgepflicht hinweisen.

Ist der Vorgesetzte, der Sie beleidigt hat, Ihr Arbeitgeber selbst, sollten Sie auch hier in einem klärenden Gespräch versuchen, die Angelegenheit aus der Welt zu schaffen. Stellt sich keine Besserung ein, können Sie auch dann den Betriebsrat einschalten und um eine Stellungnahme des Chefs bitten, gekoppelt mit einer Bitte um Unterlassung.

Erfolgen weitere Beleidigungen Ihres Arbeitgebers, so verstößt er selbst gegen den Betriebsfrieden und seine Fürsorgepflicht. Sie können Ihren Arbeitgeber zunächst abmahnen; in einigen Fällen ist auch eine fristlose Kündigung zulässig. Sprechen Sie aber vorher mit einem Anwalt. Prüfen Sie auch, wieviel Resturlaub Ihnen noch zur Verfügung steht, denn bei einer fristlosen Kündigung haben Sie kein Recht mehr auf die Inanspruchnahme Ihres Resturlaubs. Sollten Sie durch die Auseinandersetzungen mit Ihrem Chef psychischen Schaden davontragen, sind Schadensersatzansprüche grundsätzlich möglich.

Strafanzeige bei der Polizei stellen

Grundsätzlich ist auch eine Strafanzeige im Fall von Beleidigung am Arbeitsplatz möglich. Grobe Beleidigungen sind, genauso wie die üble Nachrede oder Verleumdung, strafbar. Dabei gilt allerdings eine Antragsfrist von drei Monaten. Kommt es zu einer Gerichtsverhandlung, wird derjenige, der die Beleidigungen ausgesprochen hat, oftmals zu einer Geldstrafe verurteilt, in besonders schwerwiegenden Fällen ist auch eine Freiheitsstrafe möglich. Juristische Schritte dieser Art sollten jedoch immer wohl überlegt sein, da sich das Verhältnis zwischen beiden Parteien danach meistens nicht wieder normalisiert.

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